Feedback resolve?
Não é novidade para ninguém que feedback vem da junção de dois termos em inglês: feed + back, que numa tradução literal seria “alimentar de volta”. Ou seja, é realimentar ou retroalimentar com uma resposta ou comentário sobre uma atitude ou comportamento anterior.
É considerada uma ferramenta muito interessante e importante para o melhoria contínua e motivação de pessoal. Mas, infelizmente, muitos gestores usam o momento de feedback como um julgamento prévio e às vezes sem direito à defesa. Afinal quem quer “bater de frente” com o chefe? É simplesmente uma bronca! Seja como uma “carcada” intencional mesmo ou o sutil pretexto da crítica construtiva que não constrói nada e só desmotiva, que o chefe aplica o “feedback”. E foi justamente por isso que na conversa entre colegas nos corredores corporativos virou o famigerado “Feedcraw”, ou sua versão mais conhecida, o “FodeBack”.
Por conta dessa deturpação acabou se criando uma certa aversão ao termo feedback, que foi caindo em desuso e começou a ser substituído por sinônimos como conselho, sugestão ou – a super utilizada hoje em dia – reunião de alinhamento.
Existe uma forma correta?
Minha mãe conta que meu avô quando chegava em casa e minha vó estava nervosa com alguma briga do dia, ele colocava os filhos em linha e dava uma “correada” de cinto em cada um. E ela dizia que ele muitas vezes nem sabia porque estava batendo, mas cada uma sabia porque estava apanhando. Era a cultura da roça onde nasceu! Mas eu não queria me render a esse tipo de criação, e uma coisa que aprendi estudando para proporcionar uma melhor educação aos meus cães e filhos: o feedback precisa ser, na medida do possível, sempre imediato. Se não estiver fresco na memória, pode ser que não se consiga mais um resultado efetivo. Por exemplo, não adianta chegar no fim do dia e dar bronca no cachorro porque comeu seu chinelo ou horas depois que seu filho fez aquela travessura.
Mas não, é porque pegou no flagrante que quer dizer que tem que fazer as coisas no calor do momento e muito menos de forma explosiva. Infelizmente, já tive o desprazer de trabalhar com gestor que não tinha o mínimo de tato para lidar com algum problema. Dava broncas generalizadas, dificilmente era capaz de um elogio sincero e raramente conseguia dar uma orientação de fato melhor para contornar uma situação complicada. Buscava culpados e não soluções.
Por isso, repito: seja na liderança dentro ou fora de casa, é preciso ter discernimento para avaliar o momento, a situação e o perfil de quem vai receber esse retorno. É preciso respirar fundo e tomar a atitude mais assertiva. Se houve uma falha grave, repreenda sim, mas não precisa ser em público, muito menos aos berros. E quem nunca ouviu a típica frase de mãe: “Você vai ver quando chegar em casa”? Não é pra ser assim também não! Escolha sempre um local adequado e uma comunicação não violenta.
Por outro lado, o feedback positivo também é muito (se não, mais) importante. Se algo louvável foi feito, cabe um elogio eloquente e diante de todos os presentes. E se for o caso, reforçar esse feedback positivo em outras oportunidades, com mais pompa e circunstância. E exatamente usando essa ideia de feedback positivo, que surgiu uma metodologia de aplicação de Feedback como formas de minimizar os conflitos: o “feedback sanduíche”. Não! Isso não é um novo sabor do seu hambúrguer preferido (pelo menos não aqui). A técnica sanduíche consiste – como o próprio nome sugere –, colocar o ingrediente principal (a crítica) entre duas macias camadas (de elogio). Mas veja bem, se o objetivo era apenas a “carne moída” não há (pão de) forma que faça engolir isso mais facilmente. Rsrs. Concorda?
Contudo se o feedback é estimulado e sempre dado quando é positivo, talvez as motivação do liderado em fazer sempre seu melhor pode poupar a necessidade de feedbacks negativos no futuro.
Eu acredito que passado não é para ser revivido, apenas deve servir de lição para sermos mais assertivos no futuro. E por isso, de tudo que aprendi e vi sendo aplicado até hoje, seja em casa ou no trabalho, a versão que mais me agrada é a variação “Feedfoward”. Ao invés de frisar em como deveria ter sido feito melhor algo no passado, simplesmente estabelece uma sugestão de como promover uma melhoria contínua e de longo prazo para as próximas oportunidades.
O Feedback assertivo precisa ser uma cultura do ambiente. Seja em casa ou no trabalho. Contudo, não custa reforçar: não importa a metodologia que você está tentando usar… Se não se mudar a essência do “quê”, “como” e “por quê” está sendo dito, não adianta nada. Vai continuar sendo um momento incômodo para quem recebe o “feedback”.
E por aí, existe uma cultura de dar feedback em casa e no trabalho?
Um grande abraço,
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